De koppeling van anciënniteit en loon is al jaren een discussiepunt. Momenteel werkt 78 procent van de bedrijven nog met barema’s op basis van anciënniteit: wie langer in dienst is, krijgt dus meer loon. Hr-dienstverlener Acerta vroeg aan 500 werkgevers hoe zij vandaag kijken naar het anciënniteitsprincipe. Slechts een kwart (26 procent) wil het behouden.
Dat is geen verrassing. Werkgevers geven al langer aan dat verloning op basis van anciënniteit onvoldoende motiveert. Ze zouden liever belonen op basis van prestaties en competenties. “Een werkgever kan zo beter sturen waar hij met zijn organisatie heen wil”, zegt Kathleen Bracke, verloningsexperte van Acerta Consult. “Het bedrijf kan doelen stellen en daar een beloning aan vastkoppelen.”
Zelf het beleid omgooien kan niet zomaar. De loonbarema’s liggen vast in sectorale cao’s. Om volledig af te stappen van verloning op basis van anciënniteit is een consensus nodig tussen werkgevers en werknemers. Dat is niet evident. Werknemersorganisaties zijn gehecht aan het principe: de garantie op een stijgend loon is niet te versmaden.
Ook dat blijkt immers uit de bevraging van Acerta, waar ook 2.700 werknemers aan deelnamen. Zij gaven hun loon een score van 7 op 10. De zekerheid dat het geld maandelijks op de rekening komt, is voor werknemers hét belangrijkste criterium. 85 procent wil weten hoeveel die elke maand zal verdienen en hoe het loon de komende vijf tot tien jaar zal evolueren. “Daarnaast blijken ook transparantie en billijkheid voorwaarden opdat een loonpakket motiverend werkt”, zegt Bracke.
Favoritisme
Arbeidssocioloog Jan Denys.
Anciënniteit heeft een duidelijk nadeel. Oudere werknemers zijn minder geneigd om van job te veranderen. Wie na zijn 50ste ander werk wil of zoekt, moet vaak inbinden. “Dat is een groot en zwaar onderschat probleem”, zegt arbeidssocioloog Jan Denys (Randstad en lid van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid). Ook werkgevers zijn wantrouwig: is iemand die voor minder gaat werken wel voldoende gemotiveerd?
“Het is helder en er kan geen discussie over bestaan. Bij het belonen van prestaties is dat lastiger”
Jan Denys
Arbeidssocioloog bij Randstad en lid HRW
Toch blijft het principe populair. Drie kwart van de bedrijven, vooral in de dienstensector, maakt er gebruik van. “Omdat het simpel is”, zegt Denys. “Het is helder en er kan geen discussie over bestaan. Bij het belonen van prestaties is dat lastiger. Welke prestaties? Die van jou of die van je team? En hoe wordt het gemeten?”
Tegenstanders van een afschaffing vrezen dat het de sfeer op de werkvloer niet ten goede komt: er ontstaat onduidelijkheid en het werkt favoritisme in de hand. Toch ziet Bracke van Acerta mogelijkheden. Werkgevers zullen héél transparant moeten zijn over loonsverhogingen. “Europa voerde een richtlijn in rond ‘loontransparantie die streeft naar gelijke beloning voor gelijk werk’. België heeft nog tot 2026 om die richtlijn in wetgeving om te zetten.”
“Anders dan in het buitenland weegt anciënniteit hier zwaar door. Dat laat weinig ruimte voor alternatieven”
Kathleen Bracke
Verloningsexperte bij Acerta Consult
In principe sluit het een het ander niet uit. Loyaliteit belonen, kan gepaard gaan met een vergoeding voor het behalen van targets. “Idealiter heb je een goede mix”, zegt Denys. Steeds meer bedrijven evolueren die kant uit, maar in België gaat dat soms moeizaam, weet Bracke. “Anders dan in het buitenland weegt anciënniteit hier zwaar door. Dat laat weinig ruimte voor alternatieven.”
